PENGEMBANGAN PEGAWAI

PENGEMBANGAN PEGAWAI

SDM atau pegawai merupakan elemen utama organisasi dibandingkan dengan elemen lain seperti modal, teknologi dan uang, sebab manusia itu sendiri yang mengendalikan yang lain.

SDM tidak terlepas dari kegiatan atau proses manajemen lainnya seperti strategi perencanaan pengembangan manajemen dan pengembangan organisasi. Keterkaitan antara aspek manajemen itu sangat erat sekali sehingga sulit bagi kita untuk menghindari dari pembicaraan secara terpisah satu dengan lainnya.

Faktor SDM sangat menentukan efektivitas organisasi karena organisasi diciptakanoleh manusia, yang melaksanakan manusia, dikendalikan oleh manusia serta yang memanfaatkannya juga manusia. Karena itu manusia merupakan faktor penting yang mempengaruhi berjalan atau tidaknya suatu organisasi dan menentukan tingkat efektivitas suatu organisasi. Karena sifatnya sebagai sumber yang paling penting, sangat logis apabila dalam rangka peningkatan efisiensi kerja, perhatian utama ditujukan pula kepada faktor sumber daya manusia. Akan tetapi sorotan perhatian tidak boleh hanya ditujukan kepada pemanfaatannya secara maksimal, tetapi juga pengembangannya, perlakuannya dan estafet penggantiannya.

NKRI mengakui bahwa SDM merupakan faktor yang paling dominan yang mempengaruhi setiap aspek pembangunan sebagaimana dlam UUD No. 43 Tahun 1999 Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian pada alinea ke empat yang menggariskan bahwa: “Kelancaran penyelenggaraan pemerintahan dan pelaksanaan pembangunan nasional terutama tergantung dari kesempurnaan aparatur negara dan kesempurnaan aparatur negara pada pokoknya tergantung dari kesempurnaan pegawai negeri”. Hal tersebut mengandung makna penting yaitu bahwa aparatur negara merupakan titik sentral dan faktor kunci yang menentukan keberhasilan atau kegagalan penyelenggaraan pemerintah dan pelaksanaan pembangunan nasional dan kedua bahwa kelancaran penyelenggaraan pemerintah dan pelaksanaan pembangunan nasional sangat ditentukan oleh kualitas sumber daya aparaturnya.

Sedarmayanti (2009:27)mengartikan SDM sebagai tenaga kerja atau pegawai di dalam suatu organisasi yang mempunyai peran penting dalam mencapai keberhasilan. Sedangkan Hasibuan (2003:3) mengartikan SDM sebagai “Semua manusia yang terlibat di dalam suatu organisasi dalam mengupayakan terwujudnya tujuan organisasi tersebut. Keterlibatan bisa berarti penerima manfaat. Keterlibatan juga bisa berarti pemasok input dan pelaksana kegiatan.”

Berbicara masalah SDM, menurut Sedamaryanti (2009:26) dapat dilihat dua aspek yaitu “Aspek kuantitas yang menyangkut jumlah SDM, dan aspek kualitas yang menyangkut kemampuan, baik kemampuan fisik maupun kemampuan non fisik yang menyangkut kemampuan bekerja, berpikir, dan keterampilan lain.” Robbins (1996:82) mengartikan kemampuan sebagai: “Kapasitas seseorang individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan.” Selanjutnya dijelaskan bahwa kemampuan-kemampuan keseluruhan dari seorang individu pada hakekatnya tersusun dari dua perangkat faktor yaitu: kemampuan intelktual dan kemampuan fisik.

Kemampuan intelektual adalah kemampuan yang diperlukan untuk menjalankan atau mengerjakan kegiatan mental. Ada tujuh dimensi yang paling sering dikutip yang menyusun kemampuan intelektual yaitu:

1. Kemahiran berhitung

2. Pemahaman verbal

3. Kecepatan perseptual

4. Penalaran Induktif

5. Penalaran deduktif

6. Visualisasi ruang

7. Ingatan (memori)

Sedangkan kemampuan fisik adalah kemampuan yang diperlukan untuk melakukan tugas-tugas yang menuntut stamina, kecekatan tangan, kekuatan tungkai, dan keterampilan serupa (Robbins, 1996:82-84).

Selanjutnya sebagai upaya meningkatkan kualitas Sumber daya aparatur, menurut Sedamaryanti (2009:48) dapat dilakukan melalui proses pendidikan, latihan dan pengembangan. Lebih lanjut dijelaskan oleh Sedarmayanti (2009:32-38) pendidikan dengan berbagai programnya mempunyai peranan penting dalam proses memperoleh dan meningkatkan kualitas kemampuan profesional individu. Melalui pendidikan, seseorang dipersiapkan untuk memiliki bekal agar siap kerja; megenal dan mengembangkan metode berpikir secara sistematis agar dapat memecahkan masalah yang akan dihadapi dalam kehidupan dikemudian hari. Latihan bertujuan tidak hanya untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan, tetapi juga untuk mengembangkan bakat. Oleh karena itu, latihan diperuntukan bagi aparatur yang akan segera diberi tugas mengerjakan pekerjaan yang telah ada dalam lembaga. Sedangkan pengembangan diperlukan untuk mempersiapkan aparatur mengerjakan pekerjaan dimasa yang akan datang.

Bedasarkan uraian tersebut dapat dikatakan bahwa tujuan peningkatan SDM tiada lain untuk meningkatkan kinerja SDM secara optimal, yang pada akhirnya akan membantu meningkatkan produktivitas kerja yang diperlukan. Makna produktivitas adalah keinginan dan upaya manusia untuk selalu meningkatkan kualitas kehidupan dan penghidupan disegala bidang (Sedamaryanti, 2009:56). Selanjutnya SDM yang efektif serta produktif menurut Dale Timpe (Husein, 2000:12) mempunyai ciri-ciri sebagai berikut:

1. Cerdas adn dapat belajar dengan relatif cepat

2. Kompeten secara profesional

3. Kreatif dan inofatif

4. Memahamai pekerjaan

5. Balajar dengan “cerdik”, menggunakan logika, efisien, tidak mudah macet dalam pekerjaan

6. Selalu mencari-cari perbaikan-perbaikan, tetapi tahu kapan harus berhenti

7. Dianggap bernilai oleh atasannya

8. Memiliki catatan prestasi yang baik

9. Selalu meningkatkan diri

Sedangkan menurut Erich dan Gilmore (Sedamaryanti, 2009:119) bahwa ciri-ciri individu yang produktif adalah:

1. Tidakannya konstruktif

2. Percaya pada diri sendiri

3. Bertanggung jawab

4. Memiliki rasa cinta terhadap pekerjaan

5. Mempunyai pandanagan ke depan

6. Mampu mengatasi persoalan dan dapat menyesuaikan diri dengan lingkungan yang berubah-ubah

7. Mempunyai kontribusi positif terhadap lingkungannya(kreatif, inofatif dan imaginatif)

8. Memiliki kekuatan untuk mewujudkan potensinya.

Pengembangan SDM merupakan aktivitas organisasi yang sangat penting untuk dilakukan. Pentingnya aktivitas pangembangan SDM dalam suatu organisasi adalah untuk memelihara dan emningkatkan kompetensi pegawai guna mencapai efektivitas organisasi. Pada prinsipnya tujuan yang ingin dicapai dai raktivitas pengembangan SDM adalah tersedianya pegawai yang kompeten dan profesional di bidangnya yang dapat menunjang strategi organisasi. Untuk mengarahkan kemampuan dan kompetensi SDM dalam suatu organisasi diperlukan strategi pengelolaan SDM agar pengembangan yang akan atau yang sedang dilakukan sesuai dengan kerangka kerja dan kebutuhan organisasi dalam rangka pencapaian tujuan organisasi.

Membangun SDM dalam hal ini aparatur yang efektif dan berkualitas agar dapat menjadi modal intlektual organisasi dapat dilakukan memalui penciptaan suatu proses pembelajaran (learning). Di dalam suatu organisasi, pembelajaran yang perlu dikembangkan adalah membiasakan setiap anggota organisasi berpikir secara sistematik, tidak berpikir secara individual ataupun terkotak-kotak. Sebab pada dasarnya setiap organisasi memiliki tujuan yang sama yaitu mencapai tujuan organisasi (Etzioni, 1992:7)

Martoyo (2008:38) menyebutkan ada 8 jenis tujuan pengembangan SDM yaitu:

1. Produktivitas personil di organisasi

2. Kualitas produk organisasi

3. Perencanaan SDM

4. Semangat personil dan iklim organisasi

5. Meningkatkan kompensasi secara tidak langsung

6. Kependudukan dan catatan sipil dan keselamatan kerja

7. Pencegahan merosotnya kemampuan personil

8. Pertumbuhan kemampuan personil

Menurut Briyant dan White (1982:15), pengembangan SDM mengandung empat aspek yang meliputi:

1. Capacity

Dalam setiap upaya pengembangan haruslah memberikan penekanan pada kapasitas, yaitu upaya peningkatan kemampuan beserta energi yang diperlukan.

2. Equity

Setelah itu penekanan diberikan pada aspek pemerataan (equity) dalam rangka menghindari perpecahan di dalam penduduk yang dapat menghancurkan kapasitasnya.

3. Empowerment

Selain itu harus diperhatikan aspek pemberian kekuasaan dan wewenang (Empowerment) yang lebih besar kepada penduduk, dengan maksud agar hasil pembangunan dapat benar-benar bermanfaat bagi penduduk, kaena aspirasi dan partisipasi penduduk terhadap pembangunan dapat meningkat. Disamping itu, wewenang dapat dipergunakan untuk memberikan koreksi terhadap keputusan yang diambil tentang alokasi dumber daya.

4. Sustainability

Terakhir adalah aspek keberlanjutan (Sustainability) atau keberlangsungan yang harus diperhatikan mengingat keterbatasan sumber daya yang ada.

Kemudian Schuler dan Youngblood (1996:16) mengungkapkan bahwa pengembangan DM pada suatu organisasi akan mencakup berbagai faktor seperti: “Pendidikan dan pelatihan, Perencanaan dan manajemen karir peningkatan kualitas dan produktivitas kerja, serta peningkatan kompetensi dan keamanan kerja.”

Schuler & Youngblood (1996:16) mengungkapkan bahwa pengembangan SDM pada suatu organisasi akan mencakup berbagai faktor seperti:

1. Pendidikan dan pelatihan

2. Perencanaan dan manajemen karir

3. Peningkatan kualitas dan produktivitas kerja

4. Peningkatan kompetensi dan kemanana kerja

Sedangkan Stewart (1997:15) mengatakan bahwa modal intelektual merupakan kekayaan baru organisasi, karena modal intelektual adalah materi intelektual yang berupa pengetahuan, informasi, hak pemilikan intelektual, pengalaman yang dapat digunakan untuk menciptakan bagi organsiasi.

Dalam ruang lingkup MSDM yang dikemukakan oleh Wahyudi, pelatihan dan Pengembangan merupakan subfungsi dari pengembangan SDM, subfungsi yang lainnya adalah pengembangan karir. Dengan demikian jelaslah bahwa pelatihan diperlukan untuk menjamin aspek kemampuan kerja seseorang tenaga kerja untuk menunjukan prestasi kerja yang diharapkan.

Menurut pandangan Yuniarsih (2008:133) mengenai elemen atau bentuk aktivitas di dalam proses pengembangan SDM dalam suatu organisasi mengatakan bahwa pengembangan pegawai dapat diwujudkan melalui karir serta pendidikan dan pelatihan.

Pelatihan menurut Cascio dalam Wahyudi )2002:124) adalah sebagai proses yang memungkinkan seseorang memperoleh keahlian atau pengetahuan yang diperlukan untuk memenuhi peryaratan jabatan.

Dari berbagai pandangan dari para ahli dapat dikemukakan eleman atau bentuk aktivitas proses pengembangan SDM adlah harta yang paling penting bagi suatu organisasi. Oleh karena itu SDM harus mendapatkan perhatian yang serius agar sasaran organisasi dapat dicapai sesuai denganharapan. Salah satu sarana yang digunakan oleh pihak manajemen dalam rangka melaksanakan investasi dan perhatian terhadap SDM di dalam organisasi adalah dengan melakukan pengembangan terhadap SDM melalui proses pembelajaran, pendidikan, pengembangan dan pelatihan.

Pengembangan pegawai mempunyai cakupan makna yang luas. Namun secara umum pengembangan pegawai dapat didefinisikan sebagai suatu proses merekayasa perilaku kerja pegawai sedemikian rupa sehingga dapat menunjukan kinerja yang optimal dalam pekerjaannya. Dengan demikian, kata kunci dari pengembangan pegawai adalah “rekayasa perilaku”. Rekayasa perilaku mengundang makna tersirat bahwa perilaku sesungguhnya dapat dubah dan diperbaiki. Namun dalam hal ini harus dicatat, bahwa perekayasa perilaku ini harus dilaksanakan secara sadar, baik oleh oerganisasi maupun oleh pegawai yang bersangkutan. Dilaksanakan secara sadar mengandung makna bahwa proses pengembangan pegawai harus melalui proses perencanaan, pelaksanaan, dan evaluasi yang sistematik demi mencapai tujuan-tujuan pengembangan itu sendiri.

Namun demikian dalam pengembangan pegawai sering kali terjadi kesalahpahaman. Kesalahpahaman tersebut antara lain:

1. Pengembangan pegawai dianggap hanya dapat dilakukan melalui jalur pendidikan danlatihan (diklat).

Hal ini tentu tidak benar yang benar adalah bahwa pengembangan pegawai dapat dilakukan baik melalui jalur diklat maupun jalur non diklat. Jalur non diklat misalnya dapat berbentuk promosi jabatan, pemberian bonus daninsentif teguran, hukuman, dll. Jalur diklat misalnya berbentuk kegiatan workshop, seminar, lokakarya, dll.

2. Pengembangan pegawai harus menunjukan hasil yang segera dapat dilihat atau damati (dinikmati).

Pada batas tertentu, pengembangan pegawai memang bisa menghasilkan sesuatu yang nyata dalam waktu yang segera. Misalnya, sebelum dilatih pegawai sering membuat kesalahan kerja. Setela dilatih tingkat kesalahan kerja berkurang . ini adalah sesuatu yang wajar terjadi. Tetapi, kurang realistis jika kita mengharapkan bahwa dengan pendidikan dan pelatihan tersebut kualitas pelayanan langsung meningkat secara signifikan korupsi langsung bisa dihapus, laba organisasi akan meningkat segera setelah pendidikan dan pelatihan selesai. Semua tentu harus melalui proses. Kadang proses tersebut memerlukan waktu yang lama dan kadang waktu singkat. Tergantung dari kmana arah dan apa diklat tersebut dilakukan.

3. Pengembangan pegawai dianggap sebagai pengeluaran dan pemborosan.

Pengembanganpegawai adalah investasi, yang cepat atau lambat akan menghasilkan buah. Juka pendidikan dianggap pemborosan, maka tidak ada perlunya kita sekolah/kuliah. Jika diklat dianggap pemborosan maka tidak perlu organisasi mendidik dan melatih pegawai.