MENARIK DAN MEMILIH TENAGA KERJA

MENARIK DAN MEMILIH TENAGA KERJA

Setelah kita menentukan kebutuhan akan karyawan baik mutu/jenis maupun banyaknya, maka langkah selanjutnya adalah bagimana kita menarik dan memperoleh karyawan tersebut.

Untuk memperoleh jenis karyawan dalam jumlah yang sesuai dengan kebutuhan, maka bisa menarik dan memperolehnya dari dalam perusahan sendiri maupun dari luar perusahaan.

Pada umumnya banyak perusahaan yang mempunyai kebijaksanaan memperoleh karyawan untuk jabatan yang perlu diisi dengan memberikan kesempatan pertama kali pada karyawan yang sudah ada. Mungkin kebijaksanaan ini berasal dari perjanjian bersama antara pimpinan dnegan para karyawan, mungkin pula tidak.

Dari berbagai pengamatan, nampaknya kebijaksanaan ini banyak dipergunakan untuk pekerjaan kerani, mandor, atau pengawas dan beberapa jabatan manajer. Untuk memilih, menarik dan memperoleh tenaga kerja dari dalam ataukah dari luar perusahaan berbagai variabel perlu dipertimbangkan. Diantaranya adalah:

1. Pengaruh Kebijaksanaan

Pengaruh kebijaksanaan penarikan terhadap sikap dan tindakan para karyawan yang mengutamakan karyawan yang sudah ada perlu dipikirkan, apabila ini akan meningkatkan moral karyawan

2. Tingkat Spesialisasi

Tingkat spesialisasi yang diinginkan dari para karyawan pada berbagai perusahaan sumber utama karawan yang mempunyai keterampilan tinggi, biasanya berasal dari karyawan yang sudah ada dengan ditambah latihan khusus

3. Partisipasi Yang Diinginkan Karyawan

Karyawan baru yang masih asing dengan keadaan perusahaan baik produk atau prosesnya, terkadang masih sulit untuk diajak berpartisipasi

4. Diterimanya Prinsip Senioritas

Apabila perusahaan dianut prinsip senioritas, maka perusahan akan menganut kebijaksanaan promosi dari dalam

5. Mobilitas Manajer.

Dalam berbagai perusahaan, promosi dari dalam merupakan hadiah yang menyenangkan. Tetapi sering terjadi bahwa suatu jabatan, tidak bisa begitu saja diisi oleh karyawan yang sudah ada, sebab adanya keterbatasan keterampilan masing-masing jabatan.

I. MENARIK TENAGA KERJA

Meskipun kita bisa memenuhi kebutuhan karyawan dengan menggunakan sumber dari dalam perusahaan sendiri, tetapi sering terjadi bahwa kita terpaksa harus menarik karyawan baru dari luar perusahaan. Misalnya karena perluasan usaha sehingga memerlukan karyawan yang lebih banyak dan untuk posisi-posisi yang tidak bisa dipenuhi persyaratan oleh karyawan yang ada sekarang ini

Sewaktu menarik karyawan baru, manajemen haruslah mempertimbangkan keadaan pasar tenaga kerja. Jenis-jenis yang bagaimana yang tersedia dan bagaimana mereka mencari pekerjaan? Para ekonom mempelajari pertanyaan-pertanyaan ini dan penemuan merka bisa dipergunakan dalam proses penarikan karyawan. Dengan memahami batasan-batasan tenaga kerja akan menolong menajemen menaksir penawaran tenaga kerja yang tersedia untuk penarikan tenaga kerja. Pasar tenaga kerja merupakan wilayah geografis dimana kekuatan-kekuatan orang yang mencari pekerjaan dan perusahaan yang mencari karyawan bertemu dan mempengaruhi terbentuknya harga tenaga kerja (gaji dan upah). Dalam prakteknya banyak perusahaan di negara kita yang lebih banyak menggunakan karyawan lokal. Baik untuk perusahaan besar maupun sedang.

Keterampilan Yang Tersedia

Banyak perusahaan yang menarik tenaga kerja tanpa keterampilan khusus, karena di daerah tersebut tidak tersedia jenis karyawan yang diinginkan. Hal ini terutama jika memerlukan karyawan dalam jumlah besar akan merupakan maslaahpenarikan tenaga kerja.

Kondisi perekonomian.

Kondisi perekonomian di dalam pasar tenaga kerja juga mempengaruhi penarikan tenaga kerja. Suatu pabrik baru yang didirikan di daerah di mana sedang terjadi depresi, akan mengakibatkan pabrik tersebut dibanjiri oleh pekerja yang menganggur untuk mendapatkan pekerjaan.

Menarik Tidaknya Suatu Perusahaan

Para karyawan akan lebih menyukai perusahaan yang menarik daripada yang tidak. Perusahaan yang sedang memperluas usahanya, industri yang menguntungkan, dapat menawarkan upah yang lebih tinggi. Ini akan menjamin: “employment” yang stabil, upah yang tinggi, kesempatan untuk maju yang lebihcepat, pekerjaan yang bersih dan menjamin sosial yang lebih menarik

Bedasarkan jenis karyawan yang tersedia dan bagaimana mereka mencari pekerjaan,maka sumber dari luar perusahaan dapat digolongkan menjadi:

A. Pencari Pekerjaan Baru Untuk Pertama Kali

Tenaga kerja jenis ini di Indonesia merupakan sumber penawaran yang paling besar. Mereka merupakan tenaga kerja yang belum berpengalaman, baik yang telah menyelesaikan pendidikanya, maupun karena tidak mampu untuk melanjutkan pendidikan

B. Mereka yang Sudah Bekerja

Mereka yang sudah bekerja tetapi tidak puas dengan pekerjaannya. Perusahaan dapat pula memperoleh karyawan dari kelompok yang ingin mendapatkan pekerjaan yang lebih baik. Tiap jabatan tentu memiliki kekurangannya, seperti kurang sesuai dengan bakat atau kurang dihargai. Mereka ini juga merupakan sumber pengawasan tenaga kerja.

C. Merebut Karyawan Perusahaan Lain

Tindakan untuk menarik karyawan yang sedang bekerja di perusahaan lain, disebut “raiding”. Perbedaannya dengan no.2 adalah pada penekanan jabatannya. Tindakan perebutanini terjadi jika seseorang yang semula tidak merasa kurang puas dengan jabatannya, tetapi setelah dibujuk oleh perusahaan lain akhirnya menjadi merasa tidak puas lagi. Lagi pila jabatan yang baru memiliki karakteristik yang sama dengan jabatan yang lama

D. Mereka yang Pernah Bekerja dan Sedang Menanggur

Biasanya mereka adalah karyawan yang sedang tidak bekerja karena dirumahkan sementara atau adanya pengurangan karyawan karena kondisi perusahaan dan sebab-sebab lain. Bagi karyawan yang sedang dirumahkan sementara, perusahaan lain mungkin ragu-ragu untuk mempekerjakan mereka, sebab khawatir jika mereka kembali ke perusahaan yang lama.

1. Beberapa Metode Penarikan

Adanya lowongan jabatan dalam suatu perusahaan, tidaklah berarti dengan sendirinya akan ada pelamar untuk jabatna tersebut. Banyak perusahaan yang harus aktif melakukan penarikan tenaga kerja. Cara yang dapat ditempuh adalah dengan menggunakan:

a. Iklan

Penggunaan iklan dalam mencari karyawan yang diinginkan banyak dijalankan oleh berbagai perusahaan. Keadaan ini dapat dilihat dari berbagai media masa yang tiap hari mencantumkan berbagai iklan lowongan pekerjaan

b. Kantor Penempatan Tenaga Kerja

Yang lazim di Indonesia adalah kantor penempatan tenaga dari pemerintah, yaitu kantor tenaga kerja. Meskipun juga mungkin kantor penempatan tenaga kerja ini dilakukan oleh swasta. Namun sayang bahwa kantor ono nampaknya kurang berfungsi sehingga para pencari pekerja kadang-kadang enggan menghubingi kantor tersebut. Demikian iuga banyak perusahaan yang jarang menggunakan jasa kantor ini.

c. Rekomendasi dari karyawan

Hal ini sedikit akan memberikan suatu ikatan moral antara karyawan yang diberi rekomendasi dengan karyawan yang memberi rekomendasi. Disamping itu perusahaan akan memperoleh informasi yang lengkap tentang karyawan baru tersebut. Namun belum tentu karyawan yang direkomendasikan tersebut memenuhi syarat

d. Lembaga Pendidikan

Banyak peruashaanyang membina hubungan baik dengan lembaga-lembaga pendidikan untuk mempermudah memperoleh karyawan.

e. Lamaran yang Masuk Secara Kebetulan

Banyak terjadi perusahaan yang belum mengumumkan suatu lowongan jabatan tetapai ada saja seseorang yang melamar. Baik datang sendiri maupun dengan surat. Jika pelamar ini sesuai dengan keinginan perusahaan maka pelamar tersebut diterima bekerja.

f. Nepotisme

pemberian jabatan kepada anak atau saudara sering dijumpai pada perusahaan perseorangan atau perusahaan keluarga. Karena adanya ikatan keluarga biasanya lebih dipercaya, meskipun belum berarti memnuhi kualitas kerja tersebut.

g. Leasing (tenaga honor)

Untuk menyesuaikan dengan fluktuasi kebutuhan jangka pendek, maka perusahaan bisa menarik tenaga kerja honorer yang akan diperkerjakan dalam waktu pendek

h. Serikat Buruh

Di negara yang sudah mempunyai serikat buruh yang kuat cara ini sering dipergunakan perusahaan, tetapi di Indonesia masih belum banyak yang menggunakan, terutama karena serikatburuh belum banyak berfungsi

2. Menilai Program Penarikan Karyawan

Sebagaimana program-program lainnya. Maka program peanarikan juga perlu dinilai. Penilaian ini dimaksudkan apakah program tersebut bisa kita katakan berhasil atau tidak. Berhasil atau tidaknya suatu program penarikan bisa diukur dengan beberapa kriteria seperti:

- Banyaknya pelamar

- Banyaknya pemilihan karyawan

- Banyaknya penempatan karyawan yang berhasil

Banyaknya pelamar, meskipun merupakan petunjuk tentang menarik atau tidaknya suatu program penarikan, tetapi kurang dipergunakan, sebab banyaknya pelamar belum menjamin suksesnya pemilihan karyawan. Banyaknya karyawan yang dipilih lebih mendekati ukuran, tetapi yang penting bagi manajemen adalah banyaknya penempatan yang berhasil.

3. Sifat Proses Penarikan Tenaga Kerja

Untuk membuat prosedur penarikan dan pemilihan, kita harus memenuhi lebih dulu tiga kebutuhan yaitu:

1. Harus ada wewenang untuk memperoleh tenaga kerja,

Harus ada wewenang untuk memperoleh tenaga kerja yang berasal dari kebutuhan akan tenaga kerja dengan cara analisabeban kerja dan analisa angkatan kerja

2. Harus memiliki standar personalia sebagai pembanding.

Ini dapat diperoleh dari analisas jabatan yang membentuk spesifikasi jabatan.

3. Harus ada pelamar yang akan kita pilih.

Prosedur penarikan merupakan serangkaian metode untuk memperoleh informasi yang lengkap dari para pelamar. Pada setiap langkah kita mempelajari lebih jauh keadaan atau prosepek pelamar tersebut. Informasi yang diperoleh kemudian dibandingkan dengan spesifikasi jabatan, sebagai standar personalia. Apabila pelamar memuaskan, maka pelamar akan melangkah ke tahap berikutnya.

Menilai kemampuan seseorang merupakan suatu tugas yang sangat sulit. Tidak ada cara yang singkat, yang bisa digunakan untuk melakukan penilaian tersebut. Cara-cara yang ditempuh selalu panjang dan rumit. Meskipun demikian, di dalam praktek mungkin akan menjumpai cara-cara yang singkat untuk menilai kemampuan seseorang yang biasa disebut sepagai “PSEUDOSCIENCES” (ilmiah semu). Diantaranya adalah:

1. Phrenologi

Cara ini menilai kualitas seseorang dari melihat bentuk kepalanya

2. Physiognomy

Yaitu menilai seseorang dengan memperhatikan bentuk muka. Ada yang mempunyai muka dengan bentuk dagu yang keras, dahi yang menonjol dan lain sebagainya

3. Astrology

Yaitu dengan penggolongan tanggal kelahiran. Untuk “bintang” tertentu misalnya akan memiliki sifat-sifat seperti apa. Sehingga pekerjaan yang cocok adlaah pekerjaan yang sesuai dengan sifat-sifat tersebut.

4. Pegmentation

Cara ini menilai seseorang dari bentuk dan warna rambutnya. Kamudian dikaitkan dengan sifat-sifatnya

5. Graphology

Cara ini mempelajari seseorang dengan memperhatikan tulisan tangannya, jika tulisannya kecil maka lebih memiliki sikap pemalu, jika tulisannya tidak konsisten maka orang tersebut tidak berpendirian tetap.

Meskipun cara-cara tersebut sangat sulit dibuktikan kebenarannya namum beberapa perusahaan tetap menggunakannya.

II. PROSEDUR PEMILIHAN TENAGA KERJA

Memilih tenaga kerja bukanlah pekerjaan yang mudah. Untuk mengetahui kemampuan psikologisnya sangat sukar mengukurnya. Meskipun menilai seseorang merupakan pekerjaan yang sangat sukar, tetapi keberhailan pemilihan karyawan akan sangat membantu memajukan perusahaan. Berbagai perosedur pemilihan tenaga untuk membandingkan pelamar dengan spesifikasi jabatan banyak dijumpai dalam kehidupan sehari-hari. Dan karenanya tidak ada prosedur standar yang bisa dipergnakan oleh semua perusahaan. Beberpaa metode yang lazim digunakan meliputi:

1. Wawancara Pendahuluan

Semakin tidak efektif suatu program penarikan, semakin diperlukan wawancara pendahuluan. Wawancara ini biasanya singka dan berusaha  mengurangi para pelamar yang nyata-nyata tidak memenuhi syarat. Pada tahap ini biasanya mudah dinilai cara penampilan dan kemampuan berbicara. Apabila pelamar memenuhi persyaratan maka dilanjutkan pada tahap kedua.

2. Format Lamaran

Penggunaan formulir lamaran ini terutama dimaksudkan agar memperoleh informasi yang lengkap dari para calon karyawan. Walaupun demikian pertanyaan-pertanyaan yang bisa menyingungg masalah kesukuan, kepercayaan tidak dipergunakan. Dari analisa format lamaran dengan keberhasilan karyawan dapat diperoleh berbagai hasil yang menarik.

3. Referensi

Penggunaan surat referensi masih menjadi bahan perdebatan. Sebagian menyatakan tidak bermanfaat, sebagaian menyatakan bermanfaat. Yang tidak bermanfaat menyatakan karena bedasarkan pengalaman ternyata sangat jarang memperoleh referensi yang benar. Sebaliknya apabila surat referensi tersebut bisa di cek kebenarannya akan sangat bermanfaat untuk dibandingkan dengan hasil test dan interview. Pada umumnya referensi yang dipergunakan adalah:

- Referensi tentang karakter

- Pekerjaan

- Sekolah

Pada saat ini referensi karakter sudah meulai banyak ditinggalkan. Sebab sering di tulais mengenai hal-hal yang baik saja. Beberapa cara memperoleh referensi dan pengecekan yang lazim dipergunakan adalah:

a. Surat referensi yang dikirim ke perusahaan yang memerlukan karyawan baru atas 

    permintaan pelamar

b. Surat referensi yang dikirim ke perusahaan yang memerlukan karyawan baru atas 

    permintaan perusahaan tersebut

c. Menelfon pemberi referensi

d. Malakukan pertemuan dengan pemberi referensi

Pada umumnya semakin akrab hubungan antara perusahaan yang memerlukan dengan perusahaan pemberi referensi, semakin lengkap dan akurat informasi yang diperoleh. Hal-hal yang ditanyakan atau diketahui dari referensi tersebut bisasanya menyangkut tentang:

1. Catatan kehadairan karyawan

2. Mengapa meninggalkan jabatan yang lama

3. Maukah perusahaan yang lama memperkerjakan kembali

4. Apakah bisa diajak kerjasama

5. Bagaimana catatan tentang kecelakaannya

6. Apakah gemar melakukan sesuatu yang buruk

4. Test Psikologi

Langkah berikutnya adalah melakukan test psikologi terhadap pelamar. Tida semua perusahaan menggunakan cara ini. Namun perusahaan besar umumnya menaruh perhatian terhadap test ini, sedangkan perusahaan kecil lebih menekankan pada interview.

5. Wawancara

Warancara merupakan metode yang kadang berbahaya untuk menilai seseorang dan mungkin juga yang tertua. Meskipun demikian jika perusahaan hanya membatasi pada suatu metode penarikan, maka wawancara yang akan banyak dipilih.

Beberapa perusahaan melakukan cara prosedur pemilihan karyawan dengan “diskusi kelompok kepemimpinan” cara ini biasanya dilakukan sebagai berikut: sejumlah pelamar dikumpulkan bersama-sama dalam satu ruangan emngelilingi sebuah meja. Kepada mereka diberikan satu persoalan untuk dipecahkan. Kemudian cara mereka memecahkan persoalan tersebut diamati. Mereka tahu bahwa mereka sedang diuji. Dalam hal ini pengamat akan mencatat kegiatan para pelamar tentang hal-hal:

1)  Memimpin diskusi tersebut

2) Mempengaruhi teman-teman

3) Meringkas & menjelaskan persoalan

4) Memberikan argumentasi terhadap pendapat yang berbeda

5) Efektivitas berbicara

6. Persetujuan atasan Langsung

Bagi pelamar yang sudah lolos dari langkah-langkah debelumnya, maka sampailah pada langkah ini. Persetujuan dari atasan langsung ini diperlukan sesuai dengan prinsip hubungan “line” dan “staff”, yang memungkinkan supervisor menerima tau menolak pelamar tersebut. Dalam tahap ini dilakukan interview lagi oleh para supervisor. Mungkin pula bagian personalia diberi wewenang untuk memerlukan diterima tidaknya seseorang pelamar apabila ternyata antara bagian personalia dengan supervisor tidak bisa melakukan kerja sama

7. Pemeriksaan Kesehatan

Tahap ini dilakukan oleh berbagai perusahaan. Pemeriksaan kesehatan bisa dipercayakan pada dokter diluar perusahaan. Tetapi sering juga dilakukan oleh dokter perusahaan, terutama untuk jenis pekerjaan yang memerlukan persyaratan fisik yang berat. Pemeriksaan kesehatan juga dimaksudkan untuk mencegah terhadap kemungkinan memperoleh karyawan yang sering sakit, sehingga perusahaan mengeluarkan biaya perawatan yang tinggi

8. Induksi

Pada tahap ini berarti karyawan sudah diterima bekerja pada perusahaan. Induksi ini menyangkut masalah pengenalan dan penyesuaian karyawan baru dengan perusahaan. Tahap ini merupakan tahap penting, sebab selama periode induksi inilah (biasanya 3 bulan) banyak terjadi karyawan keluar dari perusahaan. Umumnya karyawan baru diberikan berbagai informasi tentang keadaan perusahaan, kondisi kerja, upah dan jaminan sosial yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan. Setelah itu karyawan diserahkan kepada supervisornya untuk menerima pengenalan lebih lanjut. Berhasil tidaknya induksi bisa diukur dari puas tidaknya supervisor dan karyawan lama terhadapa masuknya karyawan baru tersebut. 

Sumber:

Drs. Heidjrachman R & Drs. Suad H, M.B.A ; 1984