BEBERAPA PENDEKATAN MASALAH PERSONALIA

BEBERAPA PENDEKATAN TERHADAP MASALAH PERSONALIA

Jika kita melihat kebelakang, selalu ada manfaat yang bisa kita peroleh. Kita seringakali dapat menentukan dengan lebih tepat arah yang akan kita tuju
apabila kita melihatnya dari perspektif kejadian dimasa lalu dan kita juga sering mamapu menghndari berbagai tindakan yang telah terbuti, menurut pengalaman salah. Pengalaman waktu lalu membantu memberikan konsepsi yang lebih jelas daripada maslaah yang ada pada saat ini.

Jika melihat dari sejarah masalah yang selalu timbul adalah, darimana kita akan memulai. Apakah dari masa revolusi industri misalnya, ataukah lebih jauh kebelakang. Untuk itu disini ditekankan pembicaraan mengenai perkembangan sikap manajemen atau pendekatan-pendekatan terhadap maslah personalia. Dalam membicarakan berbagai pendekatan dasar ini ada tiga kelompok sesuai dengan periodenya, artinya pendekatan yang lebihakhir menunjukan lebih baru ditinjau dari segi waktunya. Ketiga pendekatan tersebut adalah;

I. PENDEKATAN MEKANIS

Perkembangan industri dengan penerapan mesin-mesin dan alat elektronika pada bidang produksi, telah membawa kemajuan yang sangat pesat dalam efisiensi kerja. Selama lebih dari seabad para manajer telah menerapkan berbagai prinsip seperti: pemindahan pekerjaan dari manusia kepada mesin, prinsip dapat saling dipertukarkan antara komponen satu dengan komponen lain, spesialisasi pada mesin-meisn, peralatan, tata letak dan pabrik pada umumnya. Berbagai prinsip ini telah menunjukan keberhasilannya dengan semakin meningkatnya output produksi. Karena itu tidaklah mengherankan apabila kemudian dicoba melakukan pendekatan yang sama, yakni pendekatan mekanis, terhadap tenaga kerja. Apabila mesin-mesin dapat dibuat lebih produktif dengan melakukan spesialisasi yang ekstrim, maka hendaknya hal yang sama juga berlaku bagi manusia. Pekerjaan-pekerjaan tersebut hendaknya disederhanakan sehingga bagi karyawan cukup menjalankan sebagian kecil pekerjaan saja, yang hanya memerlukan gerakan-gerakan sederhana. Kalau kita dapat membeli mesin-mesin dengan harga yang semurah mungkin, maka kita juga hendaknya bisa membeli tenaga kerja dengan semurah mungkin pula. Kalau mesin-mesin tersebut sudah dianggap tidak berguna kemudian diganti, pendekatan yang sama dilakukan juga terhadap para karyawan.

Pendekatan ini yang disebut pendekatan mekanis. Pendekatan ini menunjukan suatu sikap bahwa tenaga kerja haruslah dikelompokan seperti modal dan tanah sebagai suatu faktor produksi dan haruslah diperoleh dengan semurah mungkin an dimanfaatkan semaksimum mungkin. Pertimbangan tenaga kerja sebagai manusia hampir sama sekali diabaikan, penarikan dan pencatatan karyawan hanya semata bedasrkan atas kebutuhan perusahaan.

Karena karyawan adalah manusia, maka pendekatan ini biasanya menimbulkan berbagai maslaah manajemen, yakni masalah personalia. Banyak maslah-masalah tesebut sudah lama muncul. Diantara masalah-masalah tersebut adalah;

1. Pengangguran Teknologis

kehilangan pekerjaan karena pengembangan mesin-mesin atau teknik produksi yang baru disebut sebagai pengangguran teknologis. Tenaga kerja digantikan oleh mesin atau inovasi manajemen yang menghasilkan jumlah tenaga kerja yang makin sedikit untuk menghasilkan output yang sama. Akibat pengurangan tenaga kerja ini menimbulkan reaksi yang sama bagi buruh, baik dulu maupun sekarang, yakni kecemasan dan penolakan. Meskipun kemajuan teknologi membawa akibat berkurangnya tenaga kerja yang dipekerjakan, tetapi kemajuan teknologi ini juga membawa penigkatan kemakmuran. Hal ini disebebkan karena dalam jangka panjang akan menciptakan “employment” yang lebihbesar denagn adanya kemajuan teknologi ini. Teknologi yang baru mampu menghasilkan barang dengan harga yang lebih murah. Dengan demikian akan meningkatkan penjualan dan produksi yang pada akhirnya akan membutuhkan tenaga kerja yang lebih banyak. Efek ini adalah merupakan efek jangka panjang. Meskipun menguntungkan, dalam jangka pendek tetap timbul masalah bagi karyawan yang terpaksa diberhentikan.

2. Keamanan

Berkurangnya keamanan ekonomis, dalam artian seseorang kehilangan sumber penghasilannya, merupakan akibat lanjutan dari penggunaan teknologis. Jika seseorang kehilangan pekerjaannya maka jelas ia kehilangan sumber penghasilannya. Ketidakpastian akan pekerjaan yang tetap, ditambah dengan usia yang semakain menua mengaibatkan perasaan semakin tidak aman dalam arti ekonomi

3. Organisasi Buruh

Masalah yang timbul karena sikap manajemen dalam menghadapi persoalanpersoalan, mengakibatkan timbulnya dorongan yang kuat untuk membentuk suatu organisasi yang melindungi karyawan dari sikap sewenang-wenang pihak manajemen. Organisasi ini kemudian menjadi apa yang disebut serikat buruh. Banyak pimpinan perusahaan merasa tidak senang, dan mencoa mengahalangi terbentuknya organisasi buruh tersebut. Terbentuknya serikat buruh ini membawa akibat tambahan terhadap manajemen personalia, yaitu mereka yang bertanggungjawab terhadap masalah personalia harus berunding dengan serikat buruh dalam menentukan syarat-syarat kerja, kondisi dan sebagainya.

4. Berkurangnya Kebanggaan Dalam Bekerja

Sturktur organisasi yang dirancang secara ketat dan perencanaan kerja yang sangat akurat telah membawa berkurangnya kebebasan bagi individu-individu yang ada dalam suatu organisasi. Pada tingkat oereasionil, digunakan berbagai mesin yang mengantikan keterampilan karyawan, mengakibatkan karyawan sekarang tinggal menjadi pelayan mesin-mesin tersebut.Bahkan untuk beberapa jenis pekerjaan, pekerjaan tersebut sepenuhnya dikerjakan oleh mesin-mesin. Jadi pada tahap industri dewasa ini manajemen kurang menghargai kecerdasan dan kreativitas para pekerja. Pekerjaanpekerjaan nampaknya telah dirancang sehingga menumbulkan sikap pasif, penurut, berprespektif pendek dan mematikan kreativitas. Dalam keadaan semacam ini timbullah suatu masalah psikologis yang berjudul hilangnya kebanggaan individu terhadap pekerjaannya, yang mungkin dicapai dengan struktur organisasi dan operasi yang tradisional.

Maslah ini sangatlah sulit untuk dipecahkan, bahkan dibicarakan, karena mungkin tidak terlihat persoalannya. Banyak orang yangmengabaikan pentingnya rasa bangga dalam bekerja. Meskipun sebenarnya kebutuhan tersebut ada, dan apaibla tidak terpuaskan dapat mengarah ke hal-hal yang di luar keinginan manajemen.

II. PENDEKATAN PATERNALISME

Meskipun tidak semua perusahaan dan manajer menggunakan pendekatan mekanis terhadap karyawan, pendekatan tersebut cukup dominan di negara-negara industri. Kemudian secara mendadak terjadi perubahan sikap yang cukup drastis dari sejumlah pimpinan perusahaan. Beberapa orang berpendapat bahwa perubahan ini disebabkan karena semakin berkembangnya organisasi-organisasi buruh. Para karyawan telah menunjukan bahwa mereka bisa melepaskan diri dari ketergantungan terhadap manajemen dan bisa memaksakan sesuatu yang mungkin tidak dikehendaki oleh manajemen, karena hal-hal tersebut pihak pimpinan mencoba mengimbangi dengan berbuat baik dengan maksud agar para karyawan tidak perlu mencari bantuan dari pihak luar, yakni serikat buruh. Mereka mulai menjalankan berbagai kegiatan sukarela yang bersifat manusiawi, yang mereka anggap sebagai “ayah” oleh para karyawan.

Paternalisme adalah suatu konsep yang menganggap bahwa menajemen adlah sebagai “ayah” dan bersikap melindungi terhadap para karyawan. Sikap yang dingin dan impersonal terhadap para karyawan mulai ditinggalkan dan digantikan oleh sikap yang personal, bahkan kadang-kadang super personal terhadap para karyawan. Para manajer menyelenggarakan berbagai program seperti membuat toko khusus para karyawan, berbagai fasilitas rekreasi yang mereka anggap diperlukan oleh para karyawan. Apabila tujuannya adalah untuk mencegah timbulnya serikat buruh, amak usaha ini dirasa cukup berhasil. Tetapi apabila tujuannya adalah untuk membeli kesetiaan dan penghargaan para karyawan, pendekatan ini sering kali gagal. Karena pada hakekatnya karyawan adalah manusia dewasa.

Walaupun demikian bukan berarti bahwa manajemen yang menyediakan fasilitas untuk karyawannya dikatakan menjalankan pendekatan paternalisme. Sifat yang menunjukan paternalime atau tidaknya yaitu; pertama dislelenggarakannya program tersebut tidak didasarkan atas pertimbangan manfaat dari program tersebut, meskipun tidak memberikan keuntungan bagi perusahaan atau memberikan keuntungan sekalipun. Kedua pendekatan paternalime ini ditunjukan dari keputusan tentang apa dan bagaimana melaksanakan program tersebut tergantung dari pada pihak manajemen.

III. PENDEKATAN SISTEM SOSIAL

Setelah menyadari banyaknya kegagalan dari beberapa pendekatan tersebut, para peneliti dan manajer menyimpulkan bahwa manajemen personalia bukanlah proses yang sederhana. Analisa terhadap masalah-masalah personalia perlu mempertimbangkan berbagai faktor yang kompleks dan sering kali bertentangan satu sama lain. pendekatan ini disebut pendekatan sistem sosial. Pendekatan ini memandang bahwa organisasi atau perusahaan adalah merupakan suatu sistem yang kompleks yang beroperasi dalam lingkungan yang kompleks yang disebut sebagai sistem yang ada diluar. Manajer mengakui bahwa sistem yang ada di dalam perusahaan tidak dapat ditutup dan diarahkan secara mekanis. Berbagai pilihan tersedia bagi mereka yang ada di dalam peruashaan maupun yang di luar perusahaan  dengan bantuan satuan-satuan ekstern seperti serikat buruh, pemerintah dan berbagai kelompok masyarakat.

Sumber:

Drs. Heidjrachman R & Drs. Suad H, M.B.A ; 1984